初创公司人员流失太快招聘又难怎么办?

2022年09月21日 · 杂谈交流 · 17次阅读
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有很多企业创业初期就是这样的,没有品牌吸引力,薪酬也没有太强的竞争力,招聘很难,所以很多老板就降低标准,只要是能喘气的,两条腿的,智力比驴的水准稍微高一点的就都弄过来,然后来了以后发现大批量的不合适离职,然后管理成本变得非常高,风险非常大,从而陷入困境,那该怎么办呢?有人力资源专家给支了个招。
在讲怎么解决之前你要先思考一个问题,两种情况:第一种情况是随便划了一个人过来填这个坑,也许一个月也许半年,等他走的时候给你留了一屁股屎,你还得找人去给他擦拭,这是一种情况;第二种情况是怕坑,就让职位空着,但空着他也有潜在的机会成本,也是一种损失啊,但是它不会造成屎!这两种你选哪种?

人力资源专家表示,这两种情况都不可取,而应该选择第三种:招聘困难你可以降低标准,但是一定要有底线标准!底线标准的概念是什么呢?也就是这个人招进来以后,事儿不一定能干的多好,但差一定不会差到什么程度,这是底线标准。为了更好理解这个底线标准,这里讲一个例子,比如说:销售,销售的底线标准是什么?你要能养活自己,公司在你身上一个月比如说花了8000块钱,那你给我给公司带来的利润也得8000打平了!这时候对公司来讲,表面上没价值,没有额外挣钱,但实际上是有价值的,他帮助公司扩大了营业规模,这个就是对公司的价值,这就叫底线!
每个职位的底线标准是不一样的,销售是相对比较好界定的,但有些职位没法量化,比如说招一个财务会计,什么是底线呢?不说你水平有多高,但至少你做账不能做错,科目归类不能归错,算个数不能算错,这也是一种底线的标准。

用底线标准招人,难度比什么人都要大一些,但不会有后面的糟心事,新员工也不会因为完全无法做事而流失。但是员工还可能因为其他原因而流失,那怎么办呢?一个简单的方法就可以解决,那就是招聘时除了面试者提问,也要求应聘者向面试官提问,从他们问面试官的问题来了解他们对工作的期望,挑选那些公司能基本满足他们期望的人当新员工,这样可以进一步防止人员流失。



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